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ARBEITSrecht/DIENSTVERTRAGSrecht: Brustimplantate führen nicht automatisch zur Polizeidienstuntauglichkeit

  • von Kanzlei Blog
  • 06 Okt, 2016

Das Verwaltungsgericht München hat im Eilverfahren entschieden, dass Brustimplantate nicht automatisch dazu führen, dass eine Bewerberin für den Polizeivollzugsdienst abgelehnt werden kann. Vorläufig muss der Freistaat Bayern die Bewerberin nun einstellen.

Die Personalstelle des Polizeipräsidiums München hatte die Einstellung einer Bewerberin für den Polizeivollzugsdienst abgelehnt, weil diese aus kosmetischen Gründen Brustimplantate trägt. Der Polizeiarzt war der Ansicht, dass die Implantate bei körperlich gefährlichen Einsätzen oder Selbstverteidigungstrainings beschädigt werden könnten, was die gesundheitliche Eignung der Bewerberin für den Polizeivollzugsdienst einschränke. Er war der Ansicht, dass bei der Bewerberin mit überwiegender Wahrscheinlichkeit eine Frühpensionierung oder erhebliche Ausfallzeiten zu befürchten seien.

Bis zur gerichtlichen Entscheidung über die Klage aber muss der Freistaat Bayern die Bewerberin in den Vorbereitungsdienst einstellen. Dies hat das Verwaltungsgericht München im Eilverfahren entschieden und folgt damit der Stellungnahme eines plastischen Chirurgen. Nach dessen Ansicht bestehe auch im Polizeidienst kein erhöhtes Verletzungsrisiko, da die verwendeten Implantate aus schnittfestem, hochmodernen Material hergestellt seien und zudem unterhalb der Muskeln platziert sind. 

Die Begründung der Ablehnung durch den Polizeiarzt befand das Gericht als zu pauschal, denn die konkrete ärztliche Behandlung sowie der individuelle Heilungsverlauf der Antragstellerin blieben hier unberücksichtigt. Die fehlende gesundheitliche Eignung sei durch den Polizeiarzt nicht ausreichend nachgewiesen. 


(Quelle: Verwaltungsgericht München, Beschluss vom 21.9.2016, M 5 E 16.2726)

Mitgeteilt von Rechtsanwalt / Fachanwalt für Steuerrecht / Fachanwalt für Arbeitsrecht   Martin J. Warm , Paderborn ( www.warm-wirtschaftsrecht.de )  

 

Blog der Anwaltskanzlei Warm-Wirtschaftsrecht Paderborn

von Martin J. Warm 17 Jan, 2018
Der Kläger war bei dem beklagten Verein seit dem 1. Juli 2009 als Lizenzspieler (Torwart) in der 1. Fußball-Bundesliga beschäftigt. Grundlage des Arbeitsverhältnisses bildete zuletzt der Arbeitsvertrag vom 7. Juli 2012, der eine Befristung zum 30. Juni 2014 und eine Option für beide Parteien vorsieht, den Vertrag bis zum 30. Juni 2015 zu verlängern, wenn der Kläger in der Saison 2013/2014 in mindestens 23 Bundesligaspielen eingesetzt wird. Nach dem Vertrag erhält der Kläger eine Punkteinsatzprämie und eine Erfolgspunkteinsatzprämie für Ligaspiele, in denen er von Beginn an oder mindestens 45 Minuten eingesetzt ist. Der Kläger absolvierte in der Saison 2013/2014 neun der ersten zehn Bundesligaspiele. Am elften Spieltag wurde er in der Halbzeit verletzt ausgewechselt und in den verbleibenden Spielen der Hinrunde verletzungsbedingt nicht mehr eingesetzt. Nach Beendigung der Hinrunde wurde der Kläger nicht mehr zu Bundesligaspielen herangezogen, sondern der zweiten Mannschaft des Beklagten zugewiesen. Der Kläger hat die Feststellung begehrt, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien nicht aufgrund der vereinbarten Befristung am 30. Juni 2014 geendet hat. Hilfsweise hat er den Fortbestand des Arbeitsverhältnisses infolge der von ihm ausgeübten Verlängerungsoption bis zum 30. Juni 2015 geltend gemacht. Ferner hat er die Zahlung von Punkte- und Erfolgspunkteprämien für die Spiele der Rückrunde der Saison 2013/2014 iHv. 261.000,00 Euro verlangt.

Das Arbeitsgericht hat dem Befristungskontrollantrag stattgegeben und den Zahlungsantrag abgewiesen. Das Landesarbeitsgericht hat die Klage insgesamt abgewiesen. Die Revision des Klägers hatte vor dem Siebten Senat des Bundesarbeitsgerichts keinen Erfolg. Die Befristung des Arbeitsvertrags ist wirksam. Sie ist wegen der Eigenart der Arbeitsleistung nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 4 TzBfG gerechtfertigt. Im kommerzialisierten und öffentlichkeitsgeprägten Spitzenfußballsport werden von einem Lizenzspieler im Zusammenspiel mit der Mannschaft sportliche Höchstleistungen erwartet und geschuldet, die dieser nur für eine begrenzte Zeit erbringen kann. Dies ist eine Besonderheit, die in aller Regel ein berechtigtes Interesse an der Befristung des Arbeitsverhältnisses begründet. Da der Kläger nur in zehn Bundesligaspielen der Hinrunde der Saison 2013/2014 eingesetzt wurde, sind die Voraussetzungen der Verlängerungsoption und des geltend gemachten Prämienanspruchs für die Spiele der Rückrunde nicht erfüllt. Der Beklagte hat die Erfüllung dieser Voraussetzungen nicht treuwidrig vereitelt.

(Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 16. Januar 2018 - 7 AZR 312/16 - Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz, Urteil vom 17. Februar 2016 - 4 Sa 202/15)

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von Kanzlei Blog 15 Jan, 2018

Käufe im Internet werden häufig mit dem Zahlungs-Dienstleister „paypal“ über virtuelle Konten abgewickelt. Die tatsächliche Zahlung folgt erst bei tatsächlicher Lieferung. Wird ein Artikel beschädigt oder gar nicht geliefert und der Käufer stellt einen Antrag auf Käuferschutz gemäß den paypal-Richtlinien, wird ihm der geleistete Betrag wieder gutgeschrieben. „Paypal“ wiederum belastet hierfür das Konto des Verkäufers.

von Kanzlei Blog 09 Jan, 2018

Kündigungsschutzklage erhebt ein Arbeitnehmer dann, wenn er die Rechtswirksamkeit seiner erhaltenen Kündigung anzweifelt. Die Klage greift die Kündigung an und prüft ihre Rechtswirksamkeit Sollte das Ergebnis dieser Prüfung ergeben, dass die Kündigung unwirksam ist, besteht das Arbeitsverhältnis also noch immer.

Dies hat zur Folge, dass der Arbeitgeber den Arbeitslohn weiterzahlen muss, denn theoretisch bietet der Arbeitnehmer seine Arbeitsleistung ja an. Der Arbeitgeber befindet sich im Annahmeverzug für die Arbeitsleistung, die er ja durch Ausspruch der Kündigung ablehnt. Der Arbeitnehmer muss seine Arbeitskraft nach Erhebung der Kündigungsschutzklage dafür nicht noch einmal ausdrücklich anbieten, dennoch ist dies ratsam.

Es ist nicht folgenlos, wenn der Arbeitnehmer während der Zeit des Kündigungsschutzverfahrens schon einen neuen Arbeitgeber hat: Schließlich stellt er seine Arbeitskraft dann offensichtlich nicht mehr zur Verfügung.

ABER : Sein Anspruch auf Zahlung des Arbeitsentgeltes des „alten“ Arbeitgeber besteht im Falle einer unwirksamen Kündigung trotzdem. Allerdings werden beide Gehälter miteinander verrechnet, so dass ggf. kein Anspruch mehr auf Annahmeverzugslohn beim alten Arbeitgeber besteht. 


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von Kanzlei Blog 02 Jan, 2018

1.       Grundfreibeträge

Der Grundfreibetrag ist der Teil des Einkommens, der grundsätzlich nicht versteuert wird. In 2018 wird dieser für Unverheiratete von 8.820 auf 9.000 Euro erhöht, für Verheiratete bzw. eingetragene Lebenspartnerschaften gelten entsprechen 18.000 Euro. Wer ein Jahresgehalt hat, das unter 9000 bzw. 18000 Euro liegt, ist also von einer Besteuerung befreit. Wer Kinder hat, erhält zusätzlich zum Grundfreibetrag Kinderfreibeträge. Pro Kind wird dieser Kinderfreibetrag um 36 erhöht und beträgt nun 2.394 Euro pro Elternteil und Kind. Es geht beim Kinderfreibetrag darum, das Existenzminimum des Kindes zu sichern.

 

2.       Kindergeld

Das Kindergeld wird pro Kind um zwei Euro pro Monat erhöht.

 

3.       Besteuerung von Rechteüberlassungen

Ab 2018 greift zudem das „Gesetz gegen schädliche Steuerpraktiken im Zusammenhang mit Rechteüberlassungen“: Das Gesetz soll verhindern, dass internationale Konzerne Gewinne generieren, indem sie eingehende Gelder für Patente, Markenrechte und Lizenzen in Staaten verschieben, die diese Art von Gewinnen geringer oder gar nicht besteuern

 

4.       Abschreibungsgrenze geringwertiger Wirtschaftsgüter
Bislang lag die Grenze für eine Abschreibung geringwertiger Wirtschaftsgüter bei 410 Euro. Diese Grenze wird in 2018 auf 800 Euro angehoben.

 

5.       Kalte Progression

Hier geht es darum, dass Einkommens- und Lohnerhöhungen lediglich die Inflation ausgleichen und somit keine Auswirkung haben. Bei unveränderter Leistungsfähigkeit bedeutet dies, dass die Durchschnittssteuerbelastung ansteigt. Um dies auszugleichen, werden die Werte des Einkommensteuertarifs um 1,65% angehoben.

 

6.       Riester-Rente

Die Grundzulage wird in 2018 (bei min. 4% Einlage der sozialversicherungspflichtigen Einnahmen) von 154 Euro auf 175 Euro pro Jahr erhöht. Dies geht aus dem Betriebsrentenstärkungsgesetz hervor. Durch das Gesetz soll die betriebliche Altersvorsorge vor allem in kleinen und mittleren Betrieben verbreitet werden.

 

7.       Abgabefrist

Alle, die keine steuerliche Beratung für die Erstellung ihrer Steuererklärung in Anspruch nehmen, müssen diese erst bis zum 31.07.2018 einreichen werden. In 2017 galt noch der 31.05. als Abgabetermin. Wer sich bei der Steuererklärung 2017 beraten lässt, hat Zeit bis Februar 2019.



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von Martin J. Warm 18 Dez, 2017

Bis einschließlich Donnerstag (21.12.2017) sind wir zu den gewohnten Kanzleizeiten erreichbar. 

Am 22.12. sowie in der Zeit vom 27.-29.12.2017 und 02.-05.01.2018 stehen wir nur eingeschränkt und nur in dringenden Angelegenheiten zur Verfügung. Ab Montag, den 8.01.2018 dann wieder in gewohnter Form. 

In diesem Sinne wünschen wir Ihnen "Frohe Weihnachten" und einen guten Start in das Jahr 2018.

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von Martin J. Warm 29 Nov, 2017
Die Parteien streiten über einen Werklohnanspruch. Der Auftraggeber rechnet mit eigenen Schadenspositionen, die ihm wegen des mangelhaften Werks entstanden sind, auf. Zudem verlangt er Erstattung einer Zahlung, die er wegen Verzug an seinen Kunden entrichten musste. 
Nach Überzeugung der Kammer des LG Paderborn steht fest, dass die Bepolsterung der Sitzflächen ohne Diolenwatte eine mangelhafte Art der Ausführung darstellt. Im Rahmen einer sach- und fachgerechten Bepolsterung sei es unerlässlich, "zwischen den Bezug und den Schaumstoff eine Lage Diolenwatte einzubetten, da anderenfalls die enorme Reibung zwischen Bezug und Schaumstoff zu einer Verkürzung der Lebensdauer des Sitzpolsters führe", heißt es. Dazu habe der Polster auch eine Hinweispflicht.
Das LG Paderborn stellt in seiner Entscheidung fest, dass der Auftraggeber durch den Werkvertrag zur Entrichtung der vereinbarten Vergütung verpflichtet ist, soweit die Vergütung fällig ist. Diese wird nach § 641 Abs. 1 BGB durch die Abnahme des Werkes begründet. Ob dies so vorliegt, lässt die Kammer offen. Ungeachtet einer solchen Abnahme wird der Werklohn für ein Werk gem. § 641 Abs. 2 Nr. 1 BGB, dessen Herstellung der Besteller einem Dritten versprochen hat, spätestens dann fällig, wenn der Besteller von dem Dritten für das versprochene Werk wegen dessen Herstellung seine Vergütung oder Teile davon erhalten hat. Der Werklohnanspruch kann allerdings durch Aufrechnung des Bestellers erlöschen, wenn er eigene Schadensersatzansprüche gegen den Werkunternehmer wegen mangelhafter Werkleistung nach §§ 633, 634 Nr. 4, 280, 281 BGB geltend macht. Dabei muss der Besteller nicht zwingend das Wort "Aufrechnung" gebrauchen.
Das Werk ist nach § 633 Abs. 2 BGB frei von Sachmängeln, wenn es die vereinbarte Beschaffenheit hat. Ist diese nicht vereinbart, reicht es aus, wenn es sich für die nach dem Vertrag vorausgesetzte, sonst für die gewöhnliche Verwendung eignet und eine Beschaffenheit aufweist, die bei Werken der gleichen Art üblich ist und die der Besteller nach der Art des Werkes erwarten kann. Zudem verspricht der Unternehmer üblicherweise stillschweigend bei Vertragsschluss die Einhaltung der allgemein anerkannten Regeln der Technik, sodass, wenn die Werkleistung diesen Regeln nicht entspricht, regelmäßig ein Werkmangel wegen Nichteinhaltung der vereinbarten Beschaffenheit im Sinne des § 633 bs. 2 S.1 BGB vorliegt (vgl. BGH, Urteil vom 07.03.2013, VII ZR 134/12).

Wenn der Besteller weitergehenden Verzugsschaden geltend macht, ist er darlegungs- und beweispflichtig dafür, dass der vom Endkunden (Dritten) vorgenommene Abzug nicht oder allenfalls geringfügig vorgenommen worden wäre, wenn die Sitzpolster zeit- und ordnungsgemäß geliefert worden wären.

Anmerkung: Die Entscheidung zeigt, unter welchen engen Voraussetzungen werkvertragliche Vergütungsansprüche des Werkunternehmers, aber auch etwaige Gegenansprüche des Bestellers bzw. Auftraggebers aus dem Gesichtspunkt der Mangelhaftigkeit des Werks bestehen und insbesondere dann, wenn Dritte involviert sind, ausgeurteilt werden. Raumausstatter, Polsterer und verwandte Handwerksberufe sollten diese Vorgaben und insbesondere eigene Hinweispflichten zur fachgerechten und sachgerechten Ausführung ihrer Arbeiten beachten.

Mitgeteilt von Rechtsanwalt / Fachanwalt für Steuerrecht / Fachanwalt für Arbeitsrecht Martin J. Warm , Paderborn ( www.warm-rechtsanwaelte.de )

von Kanzlei Blog 16 Nov, 2017

 Zum 01.08.2018 oder früher suchen wir eine/n angehenden Rechtsanwaltsfachangestellte/n. 

Wir wünschen uns einen motivierten Menschen, der sich zutraut, Verantwortung zu übernehmen und sich gern mit den spannenden anwaltsspezifischen Aufgaben auseinander setzen möchte.

Voraussetzung : Abitur oder ein vergleichbarer Schulabschluss, sehr gute Kenntnisse der deutschen Sprache in Wort und Schrift.

Das sollten Sie außerdem mitbringen : Freude am Umgang mit Menschen und gute Umgangsformen, Verantwortungsbewusstsein und Zuverlässigkeit, Lernbereitschaft und Gewissenhaftigkeit. Gute PC-Kenntnisse setzen wir voraus. 

Wir bieten eine qualifizierte Ausbildung, durch die wir Sie begleiten. Bei uns erhalten Sie mehr als nur einen Einblick in das Kanzlei-Geschehen und in die abwechslungsreichen Tätigkeiten in den zugehörigen Sekretariat. Eine  freundliche Atmosphäre erwartet Sie, unser Büro ist technisch hochwertig ausgestattet. Absolute Vertraulichkeit wird zugesichert.

Engagierte und einsatzbereite Menschen, die unser Team fachlich und persönlich ergänzen, sind in unserer  Bürogemeinschaft immer willkommen.

Haben wir Ihr Interesse geweckt?

Dann freuen wir uns auf Ihre vollständige Bewerbung, am liebsten per E-Mail an

bewerbung@warm-wirtschaftsrecht.de  

Kanzlei Warm und Kollegen

Rechtsanwalt Martin J. Warm

Detmolder Str. 204

33100 Paderborn

Telefon 05251 -14 25 80

 

 

von Kanzlei Blog 20 Okt, 2017

Ein weiterer erlebnisreicher Tag mit vielen neuen Einblicken und Erkenntnissen für die Rechtspraktikantin Elena Nickel. Nachdem die Studentin bereits an Verhandlungen vor dem Arbeitsgericht, dem Amtsgericht und dem Landgericht teilnehmen konnte, ging es nun zum Oberlandesgericht Hamm zu einem außergewöhnlichen und umfangreichen Fall.  „Es gibt immer wieder Neues zu entdecken und wird nie langweilig“ , freut sich die Studentin des Wirtschaftsrechts, die an der FH in Bielefeld ihren Bachelor macht. 

Im Rahmen ihres Studiums absolviert sie ein sechsmonatiges Praxispraktikum in der Kanzlei Warm & Kollegen in Paderborn. Neben Gerichtsterminen hat Elena Nickel schon etliche Mandantengespräche begleitet und einen umfassenden Einblick in den Kanzleialltag bekommen. Nach juristischen Recherchen auf juristischen Fachportalen und Papierliteratur fertigt sie zudem in enger Abstimmung mit den Rechtsanwälten juristische Stellungnahmen und Gutachten an. „Diese Praxistätigkeiten sind wichtig um später auch im Beruf bestehen zu können" sagt Rechtsanwalt Warm, „nur durch solche Praktika und die intensive Teilhabe am Tagesgeschäft können junge Menschen, Einblicke in den Beruf des Juristen im Allgemeinen und des Rechtsanwalts im Besonderen erhalten und Praxiserfahrung sammeln." 

Rechtsanwalt Warm unterstützt mit diesem Angebot gerne Studenten einschlägiger fortgeschrittener Studiengänge. Die Kanzlei ist jederzeit offen für die Fortbildung engagierter Rechtspraktikanten und Rechtsreferendare. So belebend ein Praktikum für den Praktikanten oder den Referendar ist, so ist dies auch für das Team der Kanzlei. 

Wir sind gerne mitverantwortlich für die Ausbildung des juristischen Nachwuchs und für die Weiterentwicklung junger Menschen. Die Investition in die Zukunft junger Menschen und die Vermittlung der eigenen Erfahrungen ist ein wesentlicher gesellschaftlicher Grundpfeiler.

Sollten Sie sich für ein Rechtspraktikum oder Rechtsreferendariat in der Kanzlei Warm & Kollegen interessieren, bewerben Sie sich bei Rechtsanwalt Warm

Mitgeteilt von Rechtsanwalt / Fachanwalt für Steuerrecht / Fachanwalt für Arbeitsrecht Martin J. Warm , Paderborn ( www.warm-rechtsanwaelte.de )    


von Kanzlei Blog 13 Okt, 2017

Eine interessante Entscheidung zugunsten einer als Handelsvertreterin "eingestellten" Arbeitnehmerin hat Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht Martin J. Warm jüngst  in der II. Instanz erstritten.

Das LAG Hamm hat mit seinem Urteil eine klare Abgrenzung zwischen einer Tätigkeit als selbstständigem Handelsvertreter und dem Status als angestelltem Mitarbeiter festgestellt. Auslöser für den vorhergehenden Rechtsstreit war, dass ein Unternehmen einer Mitarbeiterin die außerordentliche Kündigung aussprach. Ursprünglich hatte die Mitarbeiterin einen mit „Handelsvertretervertrag“ betitelten Vertrag unterzeichnet. Im Verlauf des Rechtsstreits stellte sich heraus, dass die im Vertrag geschlossenen Vereinbarungen nicht denen eines Handelsvertretervertrages entsprachen, sondern ein Angestelltenverhältnis mit einem Arbeitsvertrag begründeten.  Folgende Aspekte wurden vom Gericht geprüft und gewürdigt:

Messebesuche, Tätigkeit auf Informationsveranstaltungen, Teilnahme an Verkaufsveranstaltungen mit  Partnern, Akquise von Neukunden, Dienstkleidung,  Organisation der sogenannten „Gesundheitstage“, Inanspruchnahme des Callcenters und die Terminplanung durch das Callcenter.

So sollte die Mitarbeiterin an einem bundesweiten Feiertag einen Termin wahrnehmen. Auch war die Zahl der täglichen Kundentermine war vorgegeben, wobei nicht berücksichtigt wurde, dass die Dauer jeweils variierte und noch  Fahrzeit zuzurechnen sei. Durch diese und andere Vorgaben war die Mitarbeiterin in ihrer Zeiteinteilung nicht selbstständig, sondern durch die Beklagte und ihren Betriebsablauf bestimmt gewesen. Eine Flexibilität der Klägerin habe nicht bestanden. Ein Ausstieg aus dem Callcenter-System war von der Arbeitgeberin unerwünscht. Bereits in der Vergangenheit hat es Fälle von Kündigungen gegeben, wenn Angestellte sich bestimmte Zeiträume frei hielten. Es gab also demnach auch keine Möglichkeit, den Urlaub frei zu planen. Maßgeblich für einen Handelsvertretervertrag ist dem Gericht nach „die eingeräumte Zeithoheit (vgl. LAG Köln, 20. April 2015, 2 Sa 998/14, Rn. 47). Es fehlt dann an einer im wesentlichen freien Bestimmung der Arbeitszeit, wenn aufgrund der tatsächlich vorhandenen Vertriebsstruktur der Vertreter zeitlich uneingeschränkt zur Verfügung stehen muss, um ihm zugewiesene Termine wahrzunehmen, und dadurch eine eigene zeitliche Gestaltung seiner Tätigkeit weitestgehend ausgeschlossen ist. Dies ist bei dem Vertriebssystem der Beklagten der Fall.“

Das LAG ist der Ansicht, dass zwischen den Parteien ein Arbeitsverhältnis besteht, welches durch die Kündigung der Beklagten vom 5. Februar 2014 nicht aufgelöst worden ist

Im Urteil heißt es:

„Arbeitnehmer ist, wer aufgrund eines privatrechtlichen Vertrages im Dienste eines anderen zur Leistung weisungsgebundener, fremdbestimmter Arbeit in persönlicher Abhängigkeit verpflichtet ist […]. Das Weisungsrecht kann Inhalt, Durchführung, Zeit, Dauer und Ort der Tätigkeit betreffen. Arbeitnehmer ist derjenige Mitarbeiter, der nicht im Wesentlichen frei seine Tätigkeit gestalten und seine Arbeitszeit bestimmen kann.“

Die Frage, welches Rechtsverhältnis einem geschlossenen Arbeitsvertrag zu Grunde liegt, ergibt sich im Einzelfall aus der Gesamtwürdigung aller maßgebenden Umstände. Im vorliegenden Fall haben die Parteien ursprünglich einen Handelsvertretervertrag geschlossen. Die Mitarbeiterin war aber, anders als ein typischer Handelsvertreter, in vielen Dingen nicht frei in ihren Entscheidungen, sondern weisungsgebunden.  

Die Einbindung der Mitarbeiterin in das Unternehmen war faktisch also nicht so wie vertraglich vereinbart. Aus diesem Grund wurde die Kündigung des Vertrages als unwirksam erklärt und hat das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien nicht aufgelöst..

Das LAG hat in seiner Entscheidung sehr detailliert herausgearbeitet, auf welche Merkmale es bei der Gesamtwürdigung der Umstände ankommt.

Den Volltext des Urteils finden Sie nachstehend.

Mitgeteilt von Rechtsanwalt / Fachanwalt für Steuerrecht / Fachanwalt für Arbeitsrecht Martin J. Warm , Paderborn ( www.warm-rechtsanwaelte.de )    


von Kanzlei Blog 21 Jul, 2017

Arten

Rechtsgrundlage für die Erteilung eines schriftlichen Arbeitszeugnisses bei Beendigung eines Arbeitsverhältnisses ist § 109 GewO.

Ein einfaches Zeugnis muss neben den Angaben zur Person mindestens Angaben zu Art und Dauer der Tätigkeit enthalten. Es bietet sich bei kurzen Beschäftigungsverhältnissen an, wenn die Qualifikation des Arbeitnehmers auf Grund der Kürze des Arbeitsverhältnisses nicht beurteilt werden kann.

Ein qualifiziertes Arbeitszeugnis hingegen weist die Qualifikation des Arbeitnehmers aus und beschreibt die Aufgaben, die er im Betrieb übernommen hat. Zudem wird das Verhalten beurteilt. Dieser Nachweis über den Werdegang und die Einbindung des Arbeitnehmers ist für sein berufliches Fortkommen unentbehrlich. Außerdem gibt es einem potentiellen zukünftigen Arbeitgeber auf der anderen Seite Entscheidungshilfen an die Hand.

Zeitpunkt

Der Arbeitnehmer kann zu jeder Zeit die Erstellung eines Zwischenzeugnisses wünschen. Es sollte aber ein berechtigtes Interesse vorliegen, wie z.B. ein anstehender Wechsel des Vorgesetzten oder die interne Versetzung auf einen anderen Arbeitsplatz.

Der Arbeitgeber kann Zeugnisse, die während eines bestehenden Arbeitsverhältnisses erteilt werden, als „vorläufig“ kennzeichnen. Damit behält er sich vor, mögliche Änderungen im Verhalten des Arbeitnehmers bis zum Ende der Beschäftigung noch aufnehmen zu können.

Ein Zeugnis muss erteilt werden, wenn der Arbeitnehmer darum bittet. Das Zeugnis muss dann ausgehändigt werden, wenn das Ende der Beschäftigung abzusehen ist. Nur so kann es bestimmungsgemäß, nämlich für weitere Bewerbungen, verwendet werden. Bei einer fristlosen Kündigung muss der Arbeitgeber das Zeugnis unverzüglich ausstellen.

Form

Ein Zeugnis ist grundsätzlich auf Geschäftspapier auszustellen. Mindestens aber müssen die volle Firmierung und die aktuelle Anschrift des Ausstellers enthalten sein sowie eine Original-Unterschrift und das Datum der Erstellung. Vor- oder Rückdatierungen sind, sofern sinnhaft, erlaubt. Regelmäßig wird das Zeugnis datiert auf den Tag des Ausscheidens des Arbeitnehmers aus dem Betrieb. Ein No-Go sind Fettflecken, Schreibfehler oder Durchstreichungen auf einem Arbeitszeugnis. Der Arbeitnehmer kann Neuausstellung verlangen. Unzulässig sind außerdem in Fettschrift oder mit Gänsefüßchen hervorgehobene Passagen, auch Ausrufungs- oder Fragezeichen sind nicht erlaubt. Wurde das Zeugnis für den Postversand geknickt, dürfen später beim Ablichten keine Knicke erkennbar sein.

Soviel zu den Äußerlichkeiten. Und wie sieht es inhaltlich aus?

Inhalt

Eingangs ist die Person, um die es geht, mit vollem Namen zu benennen. Anschrift und Geburtsdatum sind für eine Identifikation in der Regel nicht erforderlich und sollten nur mit Genehmigung des Arbeitnehmers aufgenommen werden.

Das Zeugnis enthält nach der Nennung der Person eine Aufgabenbeschreibung und seine Position im Unternehmen. Dann werden Leistung und Verhalten des Arbeitnehmers schriftlich beurteilt.
In § 109 Abs. 2 GewO heißt es: „Das Zeugnis muss klar und verständlich formuliert sein. Es darf keine Merkmale oder Formulierungen enthalten, die den Zweck haben, eine andere als aus der äußeren Form oder aus dem Wortlaut ersichtliche Aussage über den Arbeitnehmer zu treffen.“

Die Leistungsbeurteilung muss sich an den Aufgaben des Arbeitnehmers orientieren. So kann zum Beispiel die Verantwortungsbereitschaft oder das Verhandlungsgeschick beurteilt werden, genauso aber auch Einsatzbereitschaft, Arbeitsqualität und -erfolge, Fachkenntnisse oder körperliches Leistungsvermögen.

Das Verhalten ist zu beurteilen im Hinblick auf den sozialen Umgang mit Geschäftspartnern, Kunden, dem Chef oder Untergebenen. In manchen Fällen ist es branchenüblich, bestimmte Eigenschaften zu erwähnen. Bei einer Kassiererin wird zum Beispiel erwartet, dass in der Beurteilung ein Hinweis auf die Ehrlichkeit - oder Unehrlichkeit- gegeben wird. Fehlt dieser, spricht man von „beredtem Schweigen. “ Gemeint ist, dass der Hinweis absichtlich fehlt, um nicht negativ urteilen zu müssen.

Einmalige Umstände gehören nicht in ein Arbeitszeugnis, aber der Arbeitgeber hat einen Spielraum, was er betonen oder vernachlässigen möchte. Es wird gemeinhin davon ausgegangen, dass er Tatsachen beurteilt, nicht Vermutungen.

Ein Zeugnis ist nach dem Gebot der Zeugniswahrheit und -klarheit zu erstellen. Bei der Beurteilung, ob das Zeugnis dem Gebot der Klarheit entspricht, ist die Sicht des Empfängers maßgeblich.

In der Praxis endet ein Arbeitszeugnis mit einer Schlussnote, die noch einmal einen Hinweis auf das Gesamtbild gibt und schlüssig sein muss mit der vorhergehenden, detaillierten Beurteilung.

Für einen Arbeitnehmer, der eine sehr gute Beurteilung erhält, ist folgende Formulierung möglich:

„Er hat die ihm übertragenen Aufgaben stets zu unserer vollsten Zufriedenheit erledigt und unseren Erwartungen in jeder Hinsicht entsprochen“.

Eine Abstufung und somit „nur noch“ eine Note 2 stellt schon

„…stets zu unserer vollen Zufriedenheit…“ dar.

Eine durchschnittliche Bewertung versteckt sich hinter

„… zu unserer vollen Zufriedenheit“ oder

„… stets zu unserer Zufriedenheit“

Die Formulierungen

„…im Großen und Ganzen zu unserer Zufriedenheit“

„…er hat sich bemüht, die übertragene Arbeit zu unserer Zufriedenheit zu erledigen“

„…führte die ihm übertragenen Aufgaben mit großem Fleiß und Interesse durch“ oder

„…insgesamt zu unserer Zufriedenheit“

bescheinigen mangelhafte bis ungenügende Leistungen (so die laufende Rechtsprechung der Arbeitsgerichte).

Ein „wohlwollendes Zeugnis“ ist nicht immer gleichzusetzen mit einem „wahrheitsgemäßen Zeugnis“ – dennoch muss das Zeugnis wahr sein.

Übrigens: § 109 Abs. (3) GewO: Die Erteilung des Zeugnisses in elektronischer Form ist ausgeschlossen.

Das BAG hat mit Blick auf Beurteilung von Leistung und Führung entschieden, dass der Arbeitgeber einen Beurteilungsspielraum hat. Dieser kann nur eingeschränkt überprüft werden. Lediglich die Tatsachen, die der Arbeitgeber seiner Beurteilung zugrunde gelegt hat, sind vollständig überprüfbar. Die Rechtsprechung besagt zur Darlegungs- und Beweislast:

-        beim Arbeitnehmer, dass er überdurchschnittlich,

-        beim Arbeitgeber, dass der Arbeitnehmer unterdurchschnittlich war.

Und was ist, wenn dem Arbeitnehmer das Zeugnis „nicht gefällt“?

Die Ausstellung eines neuen Zeugnisses (nicht nur Korrektur) kann der Arbeitnehmer verlangen, wenn es falsche Tatsachen oder unrichtige Beurteilungen enthält und dadurch sein berufliches Fortkommen beeinträchtigt werden könnte.

Bei einem Rechtsstreit über das Arbeitszeugnis sind die Arbeitsgerichte befugt, das gesamte Zeugnis zu überprüfen und selbst neu zu formulieren. Das (neue) Zeugnis ist entsprechend auszustellen, ohne dass der Arbeitgeber auf das Gerichtsurteil verweisen darf.

In besonderen Fällen ist der Arbeitgeber bei schuldhafter Verletzung der Zeugnispflicht (Nichterfüllung, Schlechterfüllung oder verspätete Erfüllung) gegenüber dem Arbeitnehmer sogar schadensersatzpflichtig.

Mein Tipp: Versuchen Sie im Streitfall einen Konsens im Dialog zu finden. Erfahrungsgemäß haben insbesondere Zeugnisstreitigkeiten oftmals keinen wirklichen Gewinner.

Mitgeteilt von Rechtsanwalt / Fachanwalt für Steuerrecht / Fachanwalt für Arbeitsrecht Martin J. Warm , Paderborn ( www.warm-rechtsanwaelte.de )    

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