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ARBEITSrecht: 10 Dinge, die Sie über Abmahnungen wissen sollten

  • von Kanzlei Blog
  • 16 Jan, 2017

Die Abmahnung hat viele Aufgaben. Sie kann den Weg zur Kündigung ebnen oder auch nur den Arbeitnehmer "bändigen". Nicht so geläufig ist, dass auch der Arbeitgeber Adressat sein kann. Trotz ihrer Vielseitigkeit ist die Abmahnung nicht beliebt.

Die Abmahnung hat viele Aufgaben. Sie kann den Weg zur Kündigung ebnen oder den Arbeitnehmer "bändigen". Nicht so geläufig ist, dass auch der Arbeitgeber Adressat sein kann. Trotz ihrer Vielseitigkeit ist die Abmahnung nicht beliebt.Beim Empfänger sowieso nicht – doch auch potentielle Verfasser schrecken oft vor ihr zurück: Skrupel, Unkenntnis, Angst vor Ärger oder Aufwand.


Die Abmahnung ist neben der Kündigung die bekannteste arbeitrechtliche Unmutsäußerung. Trotzdem sind selbst Anwälten oft nicht alle Eigenheiten der unbeliebten “gelben Karte” bekannt.

1. Was ist die Rechtsgrundlage der arbeitsrechtlichen Abmahnung?
Die Abmahnung ist für die verhaltensbedingte außerordentliche (fristlose) Kündigung in § 314 Abs. 2 BGB geregelt. Die Vorschrift ist entsprechend auch auf ordentliche (fristgerechte) Kündigungen anwendbar. Daneben ergibt sie sich aus dem Verhältnismäßigkeitsgrundsatz.

2. Wann ist eine Abmahnung entbehrlich?
Eine Kündigung auszusprechen ist ein harter Schritt, der leistungs- oder verhaltensbedingt nicht erfolgen sollte, ohne den Arbeitnehmer zuvor mit allen Mitteln auf den Pfad der Arbeitstugend zurückzubringen, um ihn weiter beschäftigen zu können.

Doch manchmal ist eine Abmahnung zwecks Warnung eines Arbeitnehmers vor härteren Konsequenzen schlicht entbehrlich. Zwar ist es ein eherner arbeitrechtlicher Grundsatz, der Kündigung - jedenfalls der verhaltensbedingten oder der leistungsbedingten – immer eine Abmahnung vorauszuschicken. Das ergibt sich schon aus der Funktion der Abmahnung, als Hinweis auf die Pflichtwidrigkeit eines Verhaltens und der Androhung von Konsequenzen für den Wiederholungsfall. Doch manchmal darf oder muss es gleich die Kündigung sein.

Eine Abmahnung ist entbehrlich,
wenn eine an sich mögliche Verhaltensänderung in der Zukunft nicht zu erwarten ist oder 
bei schweren Vertragsverletzungen, bei denen dem Arbeitnehmer bewusst sein musste, dass sie zur Kündigung führen, oder 
wenn durch das Fehlverhalten das Vertrauensverhältnis zwischen den Arbeitsvertragsparteien so erschüttert worden ist, dass es auch durch eine Abmahnung nicht wiederhergestellt werden kann 

3. Welche Funktionen hat die Abmahnung?
Die Abmahnung hat 3 Funktionen
1)
Dokumentationsfunktion: Die Abmahnung hält einen Pflichtverstoß fest. Sie ist nicht formgebunden, weshalb sie auch mündlich erteilt werden kann. Um Nachweisschwierigkeiten und Unklarheiten hinsichtlich des Inhalts von vornherein auszuschließen, wird die Abmahnung meist schriftlich erteilt und in der Personalakte abgeheftet.
2)
Hinweisfunktion: Dem Arbeitnehmer soll aufgezeigt werden, dass ein ganz bestimmtes Verhalten, das konkret in der Abmahnung bezeichnet ist, aus Sicht des Arbeitgebers einen nicht duldbaren Pflichtverstoß darstellt.
3)
Warn- und Androhungsfunktion: Durch Androhung arbeitsrechtlicher Konsequenzen (Kündigung) wird dem Arbeitnehmer – oder dem Arbeitgeber – bedeutet, dass ein fortgesetzter bzw. wiederholter Verstoß gegen die konkret in der Abmahnung gerügten arbeitsvertraglichen Pflichten das Arbeitsverhältnis in seinem Bestand gefährdet. Je nach Perspektive des Betrachters ist die Abmahnung demnach dazu da, das Arbeitsverhältnis aufrechtzuerhalten oder eine verhaltensbedingte Kündigung bei einem gleichgelagerten Pflichtverstoß vorzubereiten.

4. Was muss in einer Abmahnung stehen?
Wesen der Abmahnung ist es, den Arbeitnehmer in deutlicher Form auf Leistungs- oder Verhaltensmängel hinzuweisen und zu verdeutlichen, dass im Wiederholungsfall der Bestand des Arbeitsverhältnisses gefährdet ist. Doch was gehört in die Abmahnung hinein, damit sie im Ernstfall auch greift?

Eine Abmahnung muss grundsätzlich folgende vier Bestandteile aufweisen:

1) Konkrete Benennung des beanstandeten Verhaltens, (Beispiel: „Am Montag, 23. Februar 2009, haben Sie Ihre Arbeit erst um 8.45 Uhr und damit 75 Minuten verspätet aufgenommen.“) 
2) Rüge dieser Pflichtverletzung, (Beispiel: „Damit haben Sie gegen § 6 Ihres Arbeitsvertrages verstoßen.“) 
3) eindringliche Aufforderung zu künftigem vertragstreuem Verhalten, (Beispiel: „Wir erwarten, dass Sie Ihre Arbeitszeiten künftig einhalten und Ihre Arbeit pünktlich aufnehmen.“) 
4) Androhung eindeutiger arbeitsrechtlicher Konsequenzen für den Wiederholungsfall. (Beispiel: „Für den Wiederholungsfall behalten wir uns arbeitsrechtliche Schritte vor, die bis hin zu einer Kündigung des Arbeitsverhältnisses führen können.“) 

Wichtig: Die Warnfunktion einer Abmahnung kann erheblich dadurch entwertet werden, dass der Arbeitgeber bei weiteren neuen Pflichtverletzungen des Arbeitnehmers wiederholt Abmahnungen ausspricht und dabei jeweils nur mit einer Kündigung droht, ohne die Kündigung im Wiederholungsfall tatsächlich auszusprechen.  

5. Wie konkret muss eine Abmahnung sein?
Eine Abmahnung darf nicht pauschal formuliert sein. Sie muss das Fehlverhalten eines Mitarbeiters konkret benennen. Der Arbeitgeber muss außerdem genau darlegen, gegen welche Vorschrift der Betroffene verstoßen hat. Allgemeine Hinweise, etwa auf Verschwiegenheitspflichten, reichen nicht. 

6. Kann mehrfaches Abmahnen als Mobbing gewertet werden?
Berechtigte Abmahnungen sind kein Mobbing: Wird ein Mitarbeiter immer wieder vom Chef abgemahnt, ist das noch kein Beweis für Mobbing. Das gilt auch dann, wenn sich einige Abmahnungen im Nachhinein als unwirksam erweisen. Der Vorwurf des Mobbings ist nur begründet, wenn sich dem Chef verwerfliche Motive für das Abmahnen nachweisen lassen. In dem Fall hatte ein Mitarbeiter innerhalb von vier Monaten neun Abmahnungen erhalten. 

7. Gibt es eine Vorstufe oder Softvariante zur Abmahnung?
Das Arbeitsrecht hält verschiedene, teils abgestufte Reaktionsmöglichkeiten bereit, um den Unmut über eine Vertragspartei (oft ist der Adressat der Arbeitnehmer), zum Ausdruck zu bringen. Die Ermahnung ist weniger massiv als die Abmahnung. Wann kommt sie in Betracht und welches sind ihre Konsequenzen?

Will der Arbeitgeber deutlich werden über die Missbilligung eines Verhaltens des Arbeitnehmers, aber noch nicht wirklich massiv auftreten, ist die Ermahnung, besonders in Schriftform, ein geeignetes Mittel.
Abgrenzung zur Abmahnung: Die Ermahnung ist von der Abmahnung sowohl in der Intensität als auch in den Rechtsfolgen zu unterscheiden. Sie ist – zunächst ohne rechtliche Relevanz – die Mitteilung des Arbeitgebers an seinen Arbeitnehmer, dass er unzufrieden ist und weshalb.

Schon auf Grund des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes ist besonders bei reinen Unzufriedenheiten und unerheblichen Vertragsverstößen (Vergesslichkeit, einmaliges Vergreifen im Umgangston) generell das mildere Mittel der Ermahnung angebracht.  

8. Kann man zu früh oder zu spät abmahnen?
Ja. Manchmal wird das Pulver zu früh verschossen: Mit der Abmahnung verzichtet der Arbeitgeber für den betreffenden Fall auf sein Kündigungsrecht. Sofern ihm nach Zugang der Abmahnung bei dem Arbeitnehmer keine neuen Tatsachen bekannt werden, kann er den Arbeitnehmer, selbst wenn die Verfehlung gravierend war, mehr nicht allein wegen des abgemahnten Sachverhalts kündigen (BAG vom 06.03.2003, 2 AZR 128/02), sondern nur noch im Wiederholungsfall, wenn der erneute Vertragsverstoß mit dem abgemahnten Verstoß gleichartig ist.

Zu spät kommt die entwertete Abmahnung: Die Abmahnung kann an Kraft verlieren, wenn sie zu lange zurückliegt.
Eine Abmahnung kann durch Zeitablauf entwertet werden, wenn nach dem letzten Fehlverhalten zu lange Zeit vergangen ist, ohne dass ein weiteres begangen wurde. Nach ca. 2-3 Jahren ist die Luft raus und man kann sich bei einer Kündigung wegen eines neuen Fehlverhaltens nicht mehr auf sie berufen (BAG, Urteil v. 16.09.2004, 2 AZR 406/03). Dann hat sich juristisch gesehen der Mantel des Vergessens über den Sachverhalt gelegt.

9. Was kann ein abgemahnter Arbeitnehmer gegen die Abmahnung unternehmen?
Die Abmahnung beeinträchtigt den Arbeitnehmer in seinem Persönlichkeitsrecht. Er kann wie folgt auf eine Abmahnung reagieren:

  • Aufforderung an den Arbeitgeber, die Abmahnung aus der Personalakte zu entfernen, 
  • Gegenvorstellung gemäß § 83 Abs. 1 BetrVG zu der Personalakte reichen, 
  • Beschwerde beim Betriebsrat oder auch beim Arbeitgeber wegen ungerechter Behandlung nach §§ 84, 85 BetrVG, 
  • gar nichts zu tun, aber später bei einem eventuellen Kündigungsschutzprozess vortragen, dass die (damalige) Abmahnung zu Unrecht erfolgt sei, 
  • Klage auf Entfernung der Abmahnung aus der Personalakte 

10. Wann besteht ein Entfernungsanspruch?

Der Arbeitnehmer kann bei einer unberechtigten Abmahnung verlangen, diese aus der Personalakte zu entfernen (BAG, Urteil v. 27.11.2008, 2 AZR 675/07). Das Gleiche gilt, wenn die Abmahnung durch Zeitablauf ihre Wirkung verloren hat.

Wenn in einem Abmahnungsschreiben mehrere Pflichtverletzungen abgemahnt werden, dies aber nur für einen Teil von ihnen berechtigt ist, muss das Abmahnungsschreiben auf Verlangen des Arbeitnehmers vollständig aus der Personalakte entfernt werden und kann nicht teilweise aufrechterhalten bleiben. Der Arbeitgeber kann dann aber eine neue Abmahnung, beschränkt auf die zu Recht gerügten Pflichtverletzungen, aussprechen (BAG, Urteil vom 13.03.1991, 5 AZR 133/90).

Zeitablauf: Eine ursprünglich berechtigte Abmahnung kann durch Zeitablauf gegenstandslos werden. Das ist insbesondere der Fall, wenn der Arbeitnehmer sich anschließend längere Zeit einwandfrei verhalten hat (BAG, Urteil vom 18. 11. 1986, 7 AZR 674/84, DB 1987, 1303). Eine Regelfrist hierfür läßt sich nach Ansicht des BAG nicht aufstellen, sondern nur nach den Umständen des Einzelfalles beurteilen. Ist eine Abmahnung durch Zeitablauf gegenstandslos und damit für die weitere Beurteilung des Arbeitnehmers überflüssig geworden, überwiegt in der Regel das Persönlichkeitsrecht des Arbeitnehmers und sie ist aus der Personalakte zu entfernen.

(Quelle: haufe.de/recht – News vom 25.11.2011)

Mitgeteilt von Rechtsanwalt Martin J. Warm , Fachanwalt für Arbeitsrecht, Fachanwalt für Steuerrecht, Anwalt für Mittelstand und Wirtschaft, Paderborn, www.warm-wirtschaftsrecht.de

Blog der Anwaltskanzlei Warm-Wirtschaftsrecht Paderborn

von Kanzlei Blog 21 Jul, 2017

Arten

Rechtsgrundlage für die Erteilung eines schriftlichen Arbeitszeugnisses bei Beendigung eines Arbeitsverhältnisses ist § 109 GewO.

Ein einfaches Zeugnis muss neben den Angaben zur Person mindestens Angaben zu Art und Dauer der Tätigkeit enthalten. Es bietet sich bei kurzen Beschäftigungsverhältnissen an, wenn die Qualifikation des Arbeitnehmers auf Grund der Kürze des Arbeitsverhältnisses nicht beurteilt werden kann.

Ein qualifiziertes Arbeitszeugnis hingegen weist die Qualifikation des Arbeitnehmers aus und beschreibt die Aufgaben, die er im Betrieb übernommen hat. Zudem wird das Verhalten beurteilt. Dieser Nachweis über den Werdegang und die Einbindung des Arbeitnehmers ist für sein berufliches Fortkommen unentbehrlich. Außerdem gibt es einem potentiellen zukünftigen Arbeitgeber auf der anderen Seite Entscheidungshilfen an die Hand.

Zeitpunkt

Der Arbeitnehmer kann zu jeder Zeit die Erstellung eines Zwischenzeugnisses wünschen. Es sollte aber ein berechtigtes Interesse vorliegen, wie z.B. ein anstehender Wechsel des Vorgesetzten oder die interne Versetzung auf einen anderen Arbeitsplatz.

Der Arbeitgeber kann Zeugnisse, die während eines bestehenden Arbeitsverhältnisses erteilt werden, als „vorläufig“ kennzeichnen. Damit behält er sich vor, mögliche Änderungen im Verhalten des Arbeitnehmers bis zum Ende der Beschäftigung noch aufnehmen zu können.

Ein Zeugnis muss erteilt werden, wenn der Arbeitnehmer darum bittet. Das Zeugnis muss dann ausgehändigt werden, wenn das Ende der Beschäftigung abzusehen ist. Nur so kann es bestimmungsgemäß, nämlich für weitere Bewerbungen, verwendet werden. Bei einer fristlosen Kündigung muss der Arbeitgeber das Zeugnis unverzüglich ausstellen.

Form

Ein Zeugnis ist grundsätzlich auf Geschäftspapier auszustellen. Mindestens aber müssen die volle Firmierung und die aktuelle Anschrift des Ausstellers enthalten sein sowie eine Original-Unterschrift und das Datum der Erstellung. Vor- oder Rückdatierungen sind, sofern sinnhaft, erlaubt. Regelmäßig wird das Zeugnis datiert auf den Tag des Ausscheidens des Arbeitnehmers aus dem Betrieb. Ein No-Go sind Fettflecken, Schreibfehler oder Durchstreichungen auf einem Arbeitszeugnis. Der Arbeitnehmer kann Neuausstellung verlangen. Unzulässig sind außerdem in Fettschrift oder mit Gänsefüßchen hervorgehobene Passagen, auch Ausrufungs- oder Fragezeichen sind nicht erlaubt. Wurde das Zeugnis für den Postversand geknickt, dürfen später beim Ablichten keine Knicke erkennbar sein.

Soviel zu den Äußerlichkeiten. Und wie sieht es inhaltlich aus?

Inhalt

Eingangs ist die Person, um die es geht, mit vollem Namen zu benennen. Anschrift und Geburtsdatum sind für eine Identifikation in der Regel nicht erforderlich und sollten nur mit Genehmigung des Arbeitnehmers aufgenommen werden.

Das Zeugnis enthält nach der Nennung der Person eine Aufgabenbeschreibung und seine Position im Unternehmen. Dann werden Leistung und Verhalten des Arbeitnehmers schriftlich beurteilt.
In § 109 Abs. 2 GewO heißt es: „Das Zeugnis muss klar und verständlich formuliert sein. Es darf keine Merkmale oder Formulierungen enthalten, die den Zweck haben, eine andere als aus der äußeren Form oder aus dem Wortlaut ersichtliche Aussage über den Arbeitnehmer zu treffen.“

Die Leistungsbeurteilung muss sich an den Aufgaben des Arbeitnehmers orientieren. So kann zum Beispiel die Verantwortungsbereitschaft oder das Verhandlungsgeschick beurteilt werden, genauso aber auch Einsatzbereitschaft, Arbeitsqualität und -erfolge, Fachkenntnisse oder körperliches Leistungsvermögen.

Das Verhalten ist zu beurteilen im Hinblick auf den sozialen Umgang mit Geschäftspartnern, Kunden, dem Chef oder Untergebenen. In manchen Fällen ist es branchenüblich, bestimmte Eigenschaften zu erwähnen. Bei einer Kassiererin wird zum Beispiel erwartet, dass in der Beurteilung ein Hinweis auf die Ehrlichkeit - oder Unehrlichkeit- gegeben wird. Fehlt dieser, spricht man von „beredtem Schweigen. “ Gemeint ist, dass der Hinweis absichtlich fehlt, um nicht negativ urteilen zu müssen.

Einmalige Umstände gehören nicht in ein Arbeitszeugnis, aber der Arbeitgeber hat einen Spielraum, was er betonen oder vernachlässigen möchte. Es wird gemeinhin davon ausgegangen, dass er Tatsachen beurteilt, nicht Vermutungen.

Ein Zeugnis ist nach dem Gebot der Zeugniswahrheit und -klarheit zu erstellen. Bei der Beurteilung, ob das Zeugnis dem Gebot der Klarheit entspricht, ist die Sicht des Empfängers maßgeblich.

In der Praxis endet ein Arbeitszeugnis mit einer Schlussnote, die noch einmal einen Hinweis auf das Gesamtbild gibt und schlüssig sein muss mit der vorhergehenden, detaillierten Beurteilung.

Für einen Arbeitnehmer, der eine sehr gute Beurteilung erhält, ist folgende Formulierung möglich:

„Er hat die ihm übertragenen Aufgaben stets zu unserer vollsten Zufriedenheit erledigt und unseren Erwartungen in jeder Hinsicht entsprochen“.

Eine Abstufung und somit „nur noch“ eine Note 2 stellt schon

„…stets zu unserer vollen Zufriedenheit…“ dar.

Eine durchschnittliche Bewertung versteckt sich hinter

„… zu unserer vollen Zufriedenheit“ oder

„… stets zu unserer Zufriedenheit“

Die Formulierungen

„…im Großen und Ganzen zu unserer Zufriedenheit“

„…er hat sich bemüht, die übertragene Arbeit zu unserer Zufriedenheit zu erledigen“

„…führte die ihm übertragenen Aufgaben mit großem Fleiß und Interesse durch“ oder

„…insgesamt zu unserer Zufriedenheit“

bescheinigen mangelhafte bis ungenügende Leistungen (so die laufende Rechtsprechung der Arbeitsgerichte).

Ein „wohlwollendes Zeugnis“ ist nicht immer gleichzusetzen mit einem „wahrheitsgemäßen Zeugnis“ – dennoch muss das Zeugnis wahr sein.

Übrigens: § 109 Abs. (3) GewO: Die Erteilung des Zeugnisses in elektronischer Form ist ausgeschlossen.

Das BAG hat mit Blick auf Beurteilung von Leistung und Führung entschieden, dass der Arbeitgeber einen Beurteilungsspielraum hat. Dieser kann nur eingeschränkt überprüft werden. Lediglich die Tatsachen, die der Arbeitgeber seiner Beurteilung zugrunde gelegt hat, sind vollständig überprüfbar. Die Rechtsprechung besagt zur Darlegungs- und Beweislast:

-        beim Arbeitnehmer, dass er überdurchschnittlich,

-        beim Arbeitgeber, dass der Arbeitnehmer unterdurchschnittlich war.

Und was ist, wenn dem Arbeitnehmer das Zeugnis „nicht gefällt“?

Die Ausstellung eines neuen Zeugnisses (nicht nur Korrektur) kann der Arbeitnehmer verlangen, wenn es falsche Tatsachen oder unrichtige Beurteilungen enthält und dadurch sein berufliches Fortkommen beeinträchtigt werden könnte.

Bei einem Rechtsstreit über das Arbeitszeugnis sind die Arbeitsgerichte befugt, das gesamte Zeugnis zu überprüfen und selbst neu zu formulieren. Das (neue) Zeugnis ist entsprechend auszustellen, ohne dass der Arbeitgeber auf das Gerichtsurteil verweisen darf.

In besonderen Fällen ist der Arbeitgeber bei schuldhafter Verletzung der Zeugnispflicht (Nichterfüllung, Schlechterfüllung oder verspätete Erfüllung) gegenüber dem Arbeitnehmer sogar schadensersatzpflichtig.

Mein Tipp: Versuchen Sie im Streitfall einen Konsens im Dialog zu finden. Erfahrungsgemäß haben insbesondere Zeugnisstreitigkeiten oftmals keinen wirklichen Gewinner.

Mitgeteilt von Rechtsanwalt / Fachanwalt für Steuerrecht / Fachanwalt für Arbeitsrecht Martin J. Warm , Paderborn ( www.warm-rechtsanwaelte.de )    

von Kanzlei Blog 21 Jul, 2017
Aus rechtlicher Sicht darf ein Arbeitnehmer während seiner Urlaubszeit dienstliche Anrufe, E-Mails oder SMS ignorieren.  Möglicherweise findet er sogar eine Regelung hierzu in seinem Arbeitsvertrag. Dem Gesetz nach ist der Arbeitgeber verpflichtet, seine Angestelltenfür mindestens vier Wochen pro Kalenderjahr von der Verpflichtung zur Arbeitsleistung freizustellen. Somit sind anders lautende vertragliche Vereinbarungen möglicherweise ungültig. Die Urlaubszeit soll  der Erholung und Wiederherstellung der Arbeitskraft dienen, um die Gesundheit des Arbeitnehmers zu schützen. Ständige Erreichbarkeit ist belastend, doch viele Arbeitnehmer und Führungskräfte verzichten auch im Urlaub nicht auf den Kontakt zum Unternehmen. 
Die Angst vor unausgesprochenen Erwartungen kann den Arbeitnehmer unter Druck setzen. Deshalb ist es ratsam, vor Urlaubsantritt zu klären, wie die Erreichbarkeit geregelt sein soll. 
Für Arbeitnehmer gilt: Sprechen Sie das Thema vor Ihrem Urlaub an. So können Sie die Erwartungen, die Ihr Chef hat, klären. Möglicherweise lässt sich eine Vertretung organisieren oder Sie können  feste Zeiten vereinbaren, in denen Sie für eine kurze Besprechung zur Verfügung stehen, wenn es notwendig ist. 
Auch Führungskräfte sollten sich disziplinieren und sich an vereinbarte Regeln halten, denn sie gehen als Vorgesetzte mit gutem Beispiel voran. Sie können ebenso mit Ihren Mitarbeitern Zeiten vereinbaren, in denen sie erreichbar sind oder eben nicht. Oftmals sind Führungskräfte auch freiwillig erreichbar, weil es in Ihrem eigenen Interesse liegt, dass die Geschäfte weiterlaufen.

Sollte sich während des Urlaubs abzeichnen, dass geschäftliche Gespräche notwendig sind und ein Maß überschreiten, das für den Urlaub erträglich ist, haben Sie als Arbeitnehmer die Möglichkeit, diese Tage "zurückzubuchen", so dass sie Ihnen für einen späteren Zeitpunkt als Urlaubszeit zur Verfügung stehen. Hierfür ist die genaue Dokumentation über Tätigkeitszeiten ratsam. Frühzeitig nach der Rückkehr sollte dann das Verfahren geklärt werden. 

 

Grundsätzlich gilt: Klare Absprachen helfen, Missverständnisse zu vermeiden. 



Mitgeteilt von Rechtsanwalt / Fachanwalt für Steuerrecht / Fachanwalt für Arbeitsrecht Martin J. Warm , Paderborn ( www.warm-rechtsanwaelte.de )    
von Kanzlei Blog 21 Jul, 2017

In einem Internetportal wurde ein Fahrzeug mit einem Verkehrswert im fünfstelligen Bereich zum Verkauf angeboten. Der Verkäufer wies in seiner Kleinanzeige darauf hin, dass der PKW „sein Geld echt wert“ sei. Er bat darum, von einer Kontaktaufnahme abzusehen, wenn der Kaufpreis verhandelt werden sollte.

Zwischen einem potentiellen Käufer und dem Verkäufer gab es dann Kaufvertragsverhandlungen, die zu keinem Ergebnis führten. Der Verkäufer schickte im Laufe des Tages eine elektronische Nachricht an den Käufer: „Also für 15 kannste ihn haben.“ So weit, so gut: der Käufer nahm das Angebot ebenfalls mit einer elektronischen Nachricht an und erkundigte sich, wohin er die fünfzehn Euro überweisen solle. Als dies erfolglos blieb, schaltete er einen Anwalt ein.

Das Ergebnis: der Kläger hat keinen wirksamen Kaufvertrag über den PKW abgeschlossen. Er hat also kein Auto gekauft und muss auch die Kosten für den Rechtsanwalt übernehmen. Der Verkäufer habe lediglich eine Scherzerklärung i.S.d. § 118 BGB abgegeben.

Das Gericht sagt, dass die Erklärungen des Beklagten erkennbar nicht ernst gemeint waren. Der Verkäufer sei davon ausgegangen, dass die elektronische Kommunikation über den Kauf für 15 Euro ein „Sicheinlassen auf eine Scherzkonversation“ des Käufers war. Denn auch, wenn die Aussage nicht durch Gestik, Mimik oder Tonfall als Scherz unterstrichen werden konnte, so ist durch die eindeutigen Umstände erkennbar, dass keine rechtsgeschäftlich bindende Erklärung abgegeben werden konnte.

Außerdem führt die Offensichtlichkeit der Scherzerklärung dazu, dass der Kläger auch nicht hilfsweise Ersatz für die ihm entstandenen Rechtsanwaltskosten verlangen kann: er habe die fehlende Ernsthaftigkeit damit offenkundig die Rechtslage fahrlässig verkannt. „Es gäbe keinerlei nachvollziehbare Gründe für die Annahme, dass der Beklagte das Fahrzeug an den ihm völlig unbekannten Kläger für nur 15,00 € verkaufen wollte“, so das Gericht. Der Käufer habe den Rechtsanwalt nur beauftragt, weil dies für ihn risikolos sei: die Rechtsschutzversicherung hatte eine Übernahme der Kosten für die Prozessführung gegeben. 


Mitgeteilt von Rechtsanwalt / Fachanwalt für Steuerrecht / Fachanwalt für Arbeitsrecht Martin J. Warm , Paderborn ( www.warm-rechtsanwaelte.de )    


von Kanzlei Blog 30 Jun, 2017

Fehler im Mahnantrag des gerichtlichen Mahnverfahrens oder ein Widerspruch des Antragsgegners ziehen dann das Verfahren unnütz in die Länge.

Mit unserer professionellen Unterstützung sind wir Ihr geeigneter Partner, wenn keine kostenintensive Anbindung an ein Inkassobüro gewünscht wird und Sie sich schon früh gegen Zahlungsausfälle und hohe Außenstände absichern wollen. Wir zeigen Ihnen auf, welche Vorgehensweise in Ihrem Fall die voraussichtlich effektivste sein wird!

Bei bestrittenen Forderungen schätzen wir gemeinsam mit Ihnen das Prozessrisiko ein. Für Sie heißt das:

  • Keine Grundgebühr
  • Keine Vertragsbindung
  • Sofortige Überprüfung der rechtlichen Durchsetzbarkeit
  • Kosten des Anwalts sind erstattungsfähig
  • Zeitersparnis und Zeitvorsprung durch zügige Abwicklung
  • Einschätzung des Prozessrisikos bei bestrittenen Forderungen

 

Mein Tipp: Eine individuelle Bearbeitung jeder Mahnsache ist wesentlicher Faktor für die erfolgreiche Durchsetzung. Sie konzentrieren sich auf Ihr Kerngeschäft.

Mitgeteilt von Rechtsanwalt / Fachanwalt für Steuerrecht / Fachanwalt für Arbeitsrecht Martin J. Warm , Paderborn ( www.warm-rechtsanwaelte.de )

 

von Kanzlei Blog 30 Jun, 2017

Tatsächlich ist die Haltung von Kleintieren wie Vögel, Fische, Meerschweinchen oder Ähnliches in der Mietwohnung ohne eine besondere Genehmigung erlaubt.

Anders sieht es aus, wenn Hunde oder Katzen mit einziehen. Der Vermieter darf kein generelles Verbot aussprechen, denn eine solche Klausel im Mietvertrag stellt eine unangemessene Benachteiligung des Mieters dar (BGH 2013). Die Haltung von Katzen oder Hunden darf aber auch nicht zu Nachteilen für die Nachbarn führen – hier kommt es auf Art und Verhalten der Tiere, aber auch auf die Größe und Beschaffenheit des Hauses oder der Wohnung an.

Für exotische und gefährliche Tiere wie Schlangen oder Spinnen gilt generell, dass mindestens eine Genehmigung des Vermieters erforderlich ist. Manchmal muss es sogar eine gesetzliche Haltungserlaubnis sein.

Mein Tipp:   Vermeiden Sie Ärger und klären Sie schon vor Abschluss des Mietvertrages, ob Tiere mit einziehen dürfen. Gibt es im Nachhinein Schwierigkeiten, hilft oft nur eine rechtliche Beratung.

Mitgeteilt von Rechtsanwältin  J udith Spilker , Paderborn ( www.warm-rechtsanwaelte.de )

 

von Kanzlei Blog 30 Jun, 2017
Der Mitarbeiter ist seit 20 Jahren im Betrieb, zudem handelt es sich um ein Betriebsratsmitglied. Der Angestellte hatte sich zwei Minuten vor Beginn der Pausenzeit in den Pausenraum begeben, um sein  Bein wegen starker Knieschmerzen auf der Krankenliege ruhig zu stellen. 
Ebenso war dies am Vortag geschehen -  hierfür hatte der Mitarbeiter bereits eine Abmahnung erhalten. 

Der Arbeitgeber sah nun im Verhalten des Angestellten einen Arbeitszeitbetrug und wollte eine fristlose Kündigung aussprechen. Der Betriebsrat stimmte nicht zu. Aus Sicht des Gerichts gab es keinen wichtigen Grund für die fristlose Kündigung des Arbeitsverhältnisses. Die Richter gaben zur Begründung ihrer Entscheidung an, dass die vorliegende Überschreitung der Pausenzeit von zwei Mal zwei  Minuten auch nach Abmahnung keine außerordentliche Kündigung rechtfertige.  Nach 20 Jahren Betriebszugehörigkeit sei eine fristlose Kündigung unter diesen Umständen nicht verhältnismäßig zur Schwere der Pflichtverletzung. Das Gericht betonte: Nicht jede Nichteinhaltung der Pausenzeit ist gleich als Arbeitszeitbetrug zu werten. 


Die Entscheidung ist nicht rechtskräftig. Gegen den Beschluss kann Beschwerde beim LAG Köln eingelegt werden. 


 Arbeitsgericht Siegburg, Beschluss vom 3. Mai 2017, Az. 4 BV 56/16

Mitgeteilt von Rechtsanwalt / Fachanwalt für Steuerrecht / Fachanwalt für Arbeitsrecht Martin J. Warm , Paderborn ( www.warm-rechtsanwaelte.de )  

von Kanzlei Blog 30 Jun, 2017

Streitig ist die Frage, ob Einkünfte aus dem Betrieb einer Arztpraxis als gewerblich einzustufen sind. Klägerin ist eine GbR, die aus zwei Ärzten besteht. Im Streitjahr wurde in der Praxis der beiden Ärzte eine weitere Ärztin eingesetzt. Diese dritte Ärztin sei steuerlich nicht als Mitunternehmerin anzusehen. Honorarumsätze, die die GbR aus der Behandlung der Patienten der dritten Ärztin erziele, seien als gewerbliche Einkünfte einzustufen. Dies führe dazu, dass die Arztpraxis gem. § 15 Abs. 3 Nr. 1 EStG im Streitjahr als Gewerbebetrieb zu behandeln sei und somit auch der Gewerbesteuerpflicht unterliegt.

In den Entscheidungsgründen des BFH heißt es:

„Eine Personengesellschaft entfaltet nur dann eine Tätigkeit, die die Ausübung eines freien Berufs (…) darstellt, wenn sämtliche Gesellschafter die Merkmale eines freien Berufs erfüllen.“ Weiter heißt es: „Erbringen die Gesellschafter einer Personengesellschaft ihre Leistungen teilweise freiberuflich und teilweise – mangels Eigenverantwortlichkeit – gewerblich, so ist ihre Tätigkeit nach § 15 Abs 3 Nr. 1 EStG insgesamt als gewerblich zu qualifizieren“

Im vorliegenden Fall hat das Finanzgericht mit bindender Wirkung festgestellt, dass die dritte Ärztin ihre Patienten eigenverantwortlich und ohne Überwachung oder Mitwirkung durch die Kläger behandelte.

Urteil des BFH VIII R62/13 vom 03.11.2015 

Mitgeteilt von Rechtsanwalt / Fachanwalt für Steuerrecht / Fachanwalt für Arbeitsrecht Martin J. Warm , Paderborn ( www.warm-rechtsanwaelte.de )    

von Martin J. Warm 30 Jun, 2017

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Absolute Vertraulichkeit wird zugesichert.

Eine PDF-Datei mit der Ausschreibung finden Sie hier .

Haben wir Ihr Interesse geweckt? Dann freuen wir uns auf den Dialog mit Ihnen!
Senden Sie Ihre aussagekräftige Bewerbung an kanzlei@warm-rechtsanwaelte.de oder per Post an

Warm & Kollegen Rechtsanwälte

Rechtsanwalt Martin J. Warm
Detmolder Straße 204
33100 Paderborn
Tel. 05251 142580



von Kanzlei Blog 27 Jun, 2017

Das Bundesarbeitsgericht hat entschieden, dass die außerordentliche Kündigung in einem solchen Falle rechtmäßig ist. Allerdings muss der Arbeitgeber prüfen, ob ein milderes Mittel als die Kündigung Abhilfe schaffen könnte. Im vorliegenden Fall ging es um einen Angestellten, der wegen Unterbeschäftigung jegliche Arbeit verweigerte. Stattdessen forderte er, bis zum Rentenalter von der Arbeit freigestellt zu werden. Er machte damit deutlich, dass er überhaupt nicht mehr arbeiten wolle. Somit bestand keine ernsthafte Aussicht darauf, dass er anderweitig beschäftigt werden könnte. Ein milderes Mittel als die Kündigung war also nicht gegeben (BAG, Urteil v. 22.10.2015, 2 AZR 569/14).

Mein Tipp:   Ich empfehle grundsätzlich die Einholung von qualifiziertem Rechtsrat, um die Möglichkeiten zur Vorbereitung von wirksamen Kündigungen auszuloten!

Mitgeteilt von Rechtsanwalt / Fachanwalt für Steuerrecht / Fachanwalt für Arbeitsrecht Martin J. Warm , Paderborn ( www.warm-rechtsanwaelte.de )  

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