Kanzlei für Privatrecht & Wirtschaftsrecht

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Wir sind für Sie und Ihre Anliegen da.

Unsere Anwaltskanzlei mit Hauptsitz in Paderborn hat ihre Schwerpunkte im Privatrecht und Wirtschaftsrecht auf den Schnittstellen Recht, Wirtschaft, Gesellschaftsrecht, Steuern, Arbeitsrecht und Unternehmensrecht.

Mit dieser Spezialisierung betreuen wir mittelständische Unternehmen, Freiberufler, Selbständige, Arbeitgeber und Dienstleister aus allen Branchen und Rechtsformen sowie Privatpersonen, Führungskräfte und Arbeitnehmer.

Hier können Sie sich einen ersten Eindruck über unsere Kanzlei und unser Dienstleistungsangebot verschaffen oder sich bei Bedarf auch über einzelne Themen näher informieren.

Wir freuen uns auf eine gute und vertrauensvolle Zusammenarbeit mit Ihnen!

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Haben Sie Fragen? Rufen Sie uns an unter Telefon 05251 142580 So finden Sie uns Notfallrufnummer in dringenden Fällen unter Mobil 0171 5659241
Zwischen Rechtsanwalt Warm, Rechtsanwältin Spilker und Rechtsanwalt Thomas besteht eine Bürogemeinschaft.

Aktuelles / Blog

Blog der Anwaltskanzlei Warm-Wirtschaftsrecht Paderborn

By Kanzlei Blog 05 Jul, 2016
Eine für Fahrschulen ausgesprochen interessante Entscheidung hat das Finanzgericht Berlin - Brandenburg erlassen. Im Wege
einer einstweiligen Verfügung wurde entschieden, dass Umsätze, die im Zusammenhang mit der Erteilung von Fahrschulunterricht
stehen, von der Umsatzsteuer befreit sind. Dies wurde im Wesentlichen damit begründet, dass sich die Fahrausbildung nicht darauf beschränkt, verkehrstechnische Fähigkeiten zu schulen, sondern den Teilnehmern auch weitere, dem Gemeinwohl dienende Kenntnisse vermittelt werden. 
So ist beispielsweise in § 1 der Fahrschüler-Ausbildungsordnung geregelt, dass die Bereitschaft und Fähigkeit zum rücksichtsvollen und partnerschaftlichen Verhalten gefördert, das Bewusstsein für die Bedeutung von Emotionen beim Fahren geschult und die Verantwortung für Leben und Gesundheit, Umwelt und Eigentum im Unterricht behandelt werden sollen. Damit sprach für das Gericht  bei summarischer Prüfung vieles dafür, dass Fahrschulunterricht nach den europarechtlichen Vorgaben der Mehrwertsteuersystemrichtlinie
und deren Art. 132 Abs.1j als umsatzsteuerfrei anzusehen ist.
Eine endgültige Entscheidung steht noch aus, da die Finanzbehörde die Rechtsfrage wohl in einem nachfolgenden Klageverfahren
endgültig klären lassen wird.
(Quelle: Beschluss des FG Berlin-Brandenburg vom 10.11. 2015; 5 V 5144/15; Pressemitteilung des FG Berlin-Brandenburg)

Mitgeteilt von Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht Martin J. Warm , Paderborn ( www.warm-wirtschaftsrecht.de )


 
By Martin J. Warm 04 Jul, 2016

Bei Vertragsverstößen eines Mitarbeiters reagieren Arbeitgeber unterschiedlich. Kündigungsschutzklagen sind oftmals die Folge. Wir zeigen Ihnen hier zweckmäßige Überlegungen auf, um die Situation zu lösen.

Abschluss eines Aufhebungsvertrages statt Ausspruch einer fristloser Kündigung   

Oftmals reagieren Arbeitgeber bei Verstößen von Arbeitnehmern gegen Vertragspflichten mit der Vorlage eines Aufhebungsvertrags. Dies ist ein probates Mittel zur Vermeidung einer Kündigung oder einer Abmahnung. Zu oft wird aber Häufig schon der einfache Verdacht von Verstößen zum Anlass genommen, sofort eine Aufhebung zu verlangen. Arbeitnehmer sind in diesem Fall allerdings nicht rechtlos, wenn der Aufhebungsvertrag mit der Drohung einer sonst auszusprechenden fristlosen Kündigung verbunden wird. 

Schon der Verzicht auf eine Klagerhebung kann dazu führen, dass der Vertrag durch den Arbeitnehmer angefochten werden kann. Im Rechtsstreit kann das Arbeitsgericht dann prüfen, ob eine "unangemessene Benachteiligung" vorliegt. 

Wichtig zu wissen ist, dass eine Anfechtung noch innerhalb eines Jahrs erfolgen (§ 124 BGB) kann, also eine viel längere Frist besteht, als die drei Wochen, in der eine Kündigungsschutzklage erhoben werden muss.

Für diese Zeit besteht eine Rechtsunsicherheit. 

Ausspruch einer Abmahnung statt Ausspruch einer fristlosen Kündigung - sowohl als auch? 

Sinnvoll ist immer der Ausspruch einer Abmahnung ernstlich in Erwägung zu ziehen und abzuwägen.

Den Fall "Emely" kenne viele Arbeitgeber inzwischen. Der Fall hat bundesweit für Aufsehen gesorgt. Kann einer Kassiererin nach 30 Jahren Zugehörigkeit gekündigt werden, weil sie Pfandbons im Wert von € 1,30 unterschlagen haben soll? Zuletzt hat das Bundesarbeitsgericht der Klägerin Recht gegeben. Natürlich liegt ein wichtiger Grund für eine fristlose Kündigung vor (Störung Vertrauensverhältnis). 

Schlussendlich war aber abzuwägen - der vergleichsweise geringfügige Schaden und die über drei Jahrzehnte ohne rechtlich relevante Störungen verlaufende Beschäftigung. Deshalb hätte eine Abmahnung genügt. (Urteil vom 10.06.2010,  2 AZR 541/09 , PM des BAG )

Entschließt sich der Arbeitgeber, bei einem Fehlverhalten eine Abmahnung auszusprechen, kann er aus dem selben Grund nicht kündigen. 

Auch, dann, wenn der Arbeitgeber eine Abmahnung ausspricht, kommt es immer wieder zu Fehlern. Dazu gehört auch: Wer darf eigentlich eine Abmahnung aussprechen? Zur Abmahnung berechtigt sind auf der Seite des Arbeitgebers nicht nur diejenige, die auch eine Kündigung aussprechen können (Geschäftsführer, Personalleiter), sondern auch alle Personen, die gegenüber dem Arbeitnehmer weisungsberechtigt sind. Ob das jeder Vorarbeiter sein kann, entscheidet sich nach der Praxis. In der Regel kann das derjenige sein, der auch Ort, Zeit und die Art und Weise der Arbeitsleistung ‘anordnen’ kann. 

Da Abmahnungen heutzutage üblicherweise schriftlich erteilt werden (eine mündliche Abmahnung kann oft nicht bewiesen werden), ist zu verlangen, dass mindestens der Abteilungsleiter mit unterschreibt. Häufig genug ist allerdings eine “Abmahnung” keine solche. Verlangt werden (a) die Rüge eines bestimmten Fehlverhaltens, (b) die Mahnung, sich künftig vertragsgerecht zu verhalten sowie (c) die Warnung, dass es sonst zu einer Kündigung kommen kann.

Ausspruch einer Änderungskündigung statt Ausspruch einer Beendigungskündigung

Eine ordentliche Beendigungskündigung ist ausgeschlossen, wenn die Möglichkeit besteht, den Arbeitnehmer auf einem anderen freien Arbeitsplatz auch zu geänderten Arbeitsbedingungen weiterzubeschäftigen. Hier gilt es, den Grundsatz der Verhältnismäßigkeit zu beachten. Eine solche Weiterbeschäftigungsmöglichkeit hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer anzubieten. 

Mitgeteilt von Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht       Martin J. Warm       , Paderborn (       www.warm-wirtschaftsrecht.de       )  

Tipp: Sprechen Sie vorab mit uns, wenn Sie Sachverhalte haben, in denen Sie entweder als Arbeitgeber überlegen, einen Mitarbeiter zu kündigen oder als Arbeitnehmer betroffen sind, wenn  Sie eine ungerechtfertigte Abmahnung, Ermahnung oder eine Kündigung Ihres Arbeitsvertrages erhalten haben. Wir zeigen Ihnen zur Lösung Ihres Falles Möglichkeiten und Alternativen auf!

Ihr Ansprechpartner ist Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht Warm .

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